Quelles mutations du travail et de l'emploi ?

Le travail désigne toute activité de production de biens ou de services, rémunérée ou non : le parent qui élève ses enfants, le bénévole d'une association ou l'aidant familial travaillent. L'emploi est le travail rémunéré et déclaré, encadré par un statut juridique. Tout emploi est un travail, mais tout travail n'est pas un emploi.

Le statut d'emploi oppose les salariés, liés à un employeur par un contrat de travail qui crée un lien de subordination (l'employeur donne des ordres, contrôle leur exécution et peut sanctionner), aux non-salariés : agriculteurs, artisans, commerçants, professions libérales, micro-entrepreneurs, qui travaillent pour leur propre compte. En France, près de 9 personnes en emploi sur 10 sont salariées (INSEE, enquête Emploi 2022).

Des frontières devenues incertaines. Le sous-emploi regroupe des personnes en emploi qui voudraient travailler davantage (temps partiel subi, chômage partiel). Le halo autour du chômage rassemble des inactifs qui souhaitent travailler sans remplir tous les critères du BIT, comme les découragés : près de 2 millions de personnes en 2023 selon l'INSEE. La frontière entre salariat et indépendance se brouille aussi : un livreur à vélo inscrit comme micro-entrepreneur est juridiquement indépendant, mais il dépend d'une plateforme qui fixe le prix de ses courses.

Entre 1945 et le milieu des années 1970, la France devient une société salariale (Robert Castel, Les Métamorphoses de la question sociale, 1995) : l'exode rural et le recul du petit commerce font du salariat la situation de la grande majorité des actifs. Le salariat cesse d'être une condition précaire pour devenir un statut protégé, grâce à la Sécurité sociale (ordonnances de 1945), aux conventions collectives et au droit du travail. La norme d'emploi devient le CDI à temps plein, dans une entreprise stable, avec une carrière.

La multiplication des formes particulières d'emploi. À partir de la fin des années 1970, les entreprises recherchent davantage de flexibilité. La loi du 3 janvier 1972 encadre le travail temporaire (intérim), celle du 3 janvier 1979 le contrat à durée déterminée. En 2022, CDD, intérim et apprentissage représentent environ 13 % des personnes en emploi (INSEE). Mais ce stock cache les flux : en 2017, 87 % des embauches hors intérim se font en CDD, contre 76 % en 1993 (Dares, 2018). Les jeunes et les peu diplômés sont les plus exposés.

Le renouveau du travail indépendant. La part des non-salariés, qui avait reculé pendant des décennies, se redresse depuis la fin des années 2000. Le statut d'auto-entrepreneur, créé par la loi de modernisation de l'économie du 4 août 2008 et appliqué à partir de 2009, y contribue fortement ; il a été rebaptisé micro-entrepreneur au milieu des années 2010.

Tous les emplois ne se valent pas. La qualité de l'emploi s'apprécie à l'aide de plusieurs descripteurs que le programme retient, et que l'OCDE regroupe depuis 2014 en trois dimensions : qualité des revenus, sécurité sur le marché du travail, qualité de l'environnement de travail.

Ces descripteurs vont souvent ensemble. Peter Doeringer et Michael Piore (Internal Labor Markets and Manpower Analysis, 1971) opposent un marché primaire (emplois stables, bien payés, avec carrière et formation) à un marché secondaire (emplois instables, mal payés, sans perspective). Un cadre en CDI cumule les bons indicateurs ; un intérimaire de la logistique cumule souvent les mauvais. La qualité est aussi inégale selon le sexe : en 2022, environ 27 % des femmes en emploi travaillent à temps partiel, contre 8 % des hommes (INSEE), ce qui pèse sur leur salaire, leur carrière et leur retraite.

En 1911, l'ingénieur américain Frederick W. Taylor publie The Principles of Scientific Management. Contre la « flânerie » ouvrière, il propose une organisation scientifique du travail (OST) : « Dans le passé, l'homme passait en premier ; à l'avenir, le système doit passer en premier » (traduction). Elle repose sur une double division du travail.

Henry Ford l'applique à la production de masse : chaîne de montage mobile à Highland Park (Michigan) en 1913, salaire de 5 dollars par jour en 1914 pour retenir une main-d'œuvre qui démissionne en masse. La productivité explose, mais Georges Friedmann décrit en 1956 un Travail en miettes, monotone et sans sens. À la fin des années 1960, absentéisme, rotation du personnel et grèves d'ouvriers spécialisés signalent une crise du taylorisme, tandis que la demande se diversifie.

Le modèle post-taylorien répond par trois principes :

• La flexibilité : produire juste à temps, à partir des commandes, avec peu de stocks. Chez Toyota, l'ingénieur Taiichi Ohno systématise ce principe des années 1950 aux années 1970 (méthode kanban, objectifs « zéro stock, zéro défaut »).
• La recomposition des tâches : élargissement (plusieurs tâches de même niveau), enrichissement (tâches de contrôle ou de maintenance), polyvalence, groupes semi-autonomes (usine Volvo de Kalmar, Suède, 1974).
• Le management participatif : cercles de qualité, réduction des niveaux hiérarchiques, droit d'expression des salariés (lois Auroux, 1982).

Les organisations post-tayloriennes ont des effets positifs : la recomposition des tâches rend le travail plus varié, la polyvalence développe les compétences, le management participatif reconnaît le savoir-faire des exécutants. L'automatisation retire aux ouvriers une partie des tâches physiquement les plus pénibles. Pour les salariés qualifiés, l'autonomie progresse.

Mais elles produisent aussi une intensification du travail. Selon les enquêtes Conditions de travail de la Dares, la part des salariés soumis à au moins trois contraintes de rythme passe de 6 % en 1984 à 35 % en 2013. Michel Gollac et Serge Volkoff (Les Conditions de travail, 2000) montrent que les salariés cumulent désormais des contraintes industrielles (cadences, normes de production) et des contraintes marchandes (répondre immédiatement au client). Le juste-à-temps supprime les stocks, donc les temps morts qui servaient de marge.

Philippe Askenazy (Les Désordres du travail, 2004) parle de néostakhanovisme : les nouvelles organisations accroissent la productivité au prix d'une hausse des troubles musculo-squelettiques (TMS), devenus en France de loin la première cause de maladie professionnelle reconnue. S'y ajoutent les risques psychosociaux (stress, épuisement) : l'autonomie est souvent une autonomie contrôlée, encadrée par des objectifs chiffrés et un reporting permanent, qui rend le salarié responsable de résultats sans lui donner tous les moyens de les atteindre.

Des frontières du travail brouillées. Le télétravail, encadré en France par l'accord national interprofessionnel de 2005 puis assoupli par les ordonnances de 2017, se diffuse massivement avec le confinement du printemps 2020 : en 2021, environ un salarié sur cinq télétravaille chaque semaine, surtout des cadres (INSEE). Le lieu de travail se confond avec le domicile ; messageries et smartphones prolongent le travail hors des horaires. La loi du 8 août 2016 crée un droit à la déconnexion, applicable depuis le 1er janvier 2017.

Des relations d'emploi transformées. Les plateformes (VTC, livraison de repas) recourent à des travailleurs indépendants dont l'activité est organisée par un algorithme : attribution des courses, notation, désactivation du compte. La Cour de cassation requalifie ces relations en contrat de travail quand elle constate un lien de subordination (arrêt Take Eat Easy du 28 novembre 2018, arrêt Uber du 4 mars 2020). La directive européenne 2024/2831 du 23 octobre 2024 instaure une présomption légale d'emploi et encadre la gestion algorithmique ; elle doit être transposée d'ici fin 2026.

Un risque de polarisation des emplois. David Autor, Frank Levy et Richard Murnane (2003) montrent que l'ordinateur remplace les tâches routinières, codifiables en règles (saisie, comptabilité courante, surveillance de machines), et complète les tâches abstraites. Les emplois intermédiaires reculent, tandis que progressent les emplois très qualifiés et les emplois peu qualifiés non routiniers (aide à domicile, livraison). Dans l'OCDE, entre 1995 et 2015, la part des emplois moyennement qualifiés a baissé de 9,5 points (OCDE, 2017). La qualité des emplois se polarise aussi.

L'intégration sociale est le processus par lequel un individu est attaché à la société par des liens et des normes partagées. Pour Émile Durkheim (De la division du travail social, 1893), la division du travail crée une solidarité organique : chacun, spécialisé, dépend des autres ; elle crée entre les hommes « tout un système de droits et de devoirs qui les lient les uns aux autres d'une manière durable ».

Le travail intègre de quatre façons : par le revenu, qui donne accès à la consommation ; par les droits sociaux liés à l'emploi (assurance maladie, retraite, assurance chômage) ; par les relations avec les collègues et les syndicats ; par l'identité et la reconnaissance, puisque le travail forge des identités collectives (Renaud Sainsaulieu, L'Identité au travail, 1977). L'enquête sur les chômeurs de Marienthal (Jahoda, Lazarsfeld, Zeisel, 1933) montre en creux que la perte du travail désorganise le temps et isole.

Un pouvoir intégrateur affaibli par certaines évolutions de l'emploi :

• la précarisation : contrats courts, temps partiel subi, faux indépendants ;
• un chômage durablement élevé en France depuis les années 1980, qui prive une partie des actifs de ces liens ;
• la polarisation de la qualité des emplois : des emplois peu qualifiés, mal payés, souvent sans collectif de travail.

Robert Castel (1995) décrit un continuum qui va de la zone d'intégration à la désaffiliation, en passant par une zone de vulnérabilité. Serge Paugam (Le Salarié de la précarité, 2000) croise le rapport au travail (satisfaction) et le rapport à l'emploi (stabilité) : intégration assurée (satisfait et stable), incertaine (satisfait mais instable), laborieuse (stable mais insatisfait), disqualifiante (ni l'un ni l'autre).