Quelles mutations du travail et de l'emploi ?

La qualité de l'emploi désigne l'ensemble des caractéristiques qui permettent ou non de bien vivre de son travail et de s'y épanouir. Elle ne se réduit pas au fait d'avoir un emploi : elle s'apprécie à l'aide de plusieurs descripteurs.

Les premiers sont économiques : le niveau de salaire, puisqu'un emploi à temps partiel payé au SMIC horaire peut laisser son titulaire en situation de pauvreté, et la sécurité économique, qui dépend du contrat : un CDI protège mieux qu'une succession de CDD. D'autres portent sur le contenu du travail : les conditions de travail (pénibilité physique, horaires atypiques, contraintes de rythme) et la variété des tâches, qui donne autonomie et sens. Les derniers concernent l'avenir : l'horizon de carrière et le potentiel de formation.

Ces descripteurs se cumulent souvent : un cadre en CDI bénéficie d'un salaire élevé, de formations et de perspectives de promotion, tandis qu'un intérimaire de la logistique cumule instabilité, bas salaire et tâches répétitives. C'est ce que Doeringer et Piore (1971) appellent le dualisme du marché du travail.

1. Selon l'INSEE, en 2022, en France hors Mayotte, environ 27 % des femmes en emploi travaillent à temps partiel, contre 8 % des hommes. L'écart est de 27 − 8 = 19 points de pourcentage : les femmes sont environ 3,4 fois plus souvent à temps partiel que les hommes (27 / 8 ≈ 3,4).

2. On peut d'abord calculer la part des femmes parmi les personnes à temps partiel : les femmes à temps partiel représentent 0,48 × 27 ≈ 13 % de l'ensemble des personnes en emploi ; rapportées aux 17 % de personnes à temps partiel, elles en constituent 13 / 17 × 100 ≈ 76 %, soit plus de trois personnes à temps partiel sur quatre, alors qu'elles ne représentent que 48 % des personnes en emploi. Or le temps partiel dégrade plusieurs descripteurs de la qualité de l'emploi : le niveau de salaire mensuel est plus faible, l'horizon de carrière est souvent bloqué, l'accès à la formation est moindre, et les droits à la retraite sont réduits. Une partie de ce temps partiel est subie, notamment dans le commerce, le nettoyage ou l'aide à domicile, où il s'accompagne d'horaires fragmentés. Le temps partiel contribue donc à une qualité d'emploi plus faible pour les femmes. Le document a toutefois une limite : il ne distingue pas temps partiel choisi et temps partiel subi.

Introduction. Depuis les années 2010, des plateformes numériques de transport ou de livraison organisent le travail de centaines de milliers de personnes en Europe, le plus souvent sous un statut d'indépendant. Les relations d'emploi désignent le cadre juridique et social qui lie un travailleur à celui pour qui il travaille : contrat de travail, subordination, protections. Nous montrerons que le numérique brouille la frontière entre salariat et indépendance, qu'il transforme les formes de la subordination, et qu'il oblige le droit à redéfinir les relations d'emploi.

1. Le numérique brouille la frontière entre salariat et indépendance. Les plateformes mettent en relation des clients et des travailleurs qu'elles ne salarient pas : ceux-ci sont micro-entrepreneurs, statut créé en 2008 sous le nom d'auto-entrepreneur. Juridiquement indépendants, ils dépendent pourtant économiquement d'une seule plateforme qui fixe les prix. Le document 1 le montre : le chauffeur ne pouvait ni se constituer une clientèle ni fixer ses tarifs, deux attributs essentiels de l'indépendance. Ces travailleurs se situent dans une zone grise, sans la liberté de l'indépendant ni les protections du salarié (assurance chômage, congés payés, salaire minimum).

2. Il transforme les formes de la subordination. Le pouvoir de direction n'est plus exercé par un chef, mais par un algorithme qui attribue les courses, impose l'itinéraire, note le travailleur et peut désactiver son compte. Le document 1 relève que la plateforme pouvait déconnecter le chauffeur après plusieurs refus : c'est un pouvoir de sanction. Pour la Cour de cassation, ces trois éléments, directives, contrôle et sanction, définissent le lien de subordination, qu'elle avait déjà reconnu pour un livreur dans l'arrêt Take Eat Easy du 28 novembre 2018. La subordination ne disparaît donc pas avec le numérique : elle change de forme et devient moins visible. Le même brouillage touche les salariés classiques : télétravail et messageries prolongent la subordination hors des locaux et des horaires, d'où le droit à la déconnexion créé par la loi du 8 août 2016.

3. Il oblige le droit à redéfinir les relations d'emploi. Les requalifications au cas par cas restant longues et incertaines, l'Union européenne adopte en 2024 une réponse générale (document 2) : une présomption légale d'emploi, qui renverse la charge de la preuve au profit du travailleur lorsque la plateforme contrôle et dirige son travail. Le texte encadre aussi la gestion algorithmique, en imposant un contrôle humain des décisions importantes. En France, une Autorité des relations sociales des plateformes d'emploi a par ailleurs été créée en 2021 pour organiser un dialogue social propre à ce secteur. La relation d'emploi se reconstruit ainsi autour de nouvelles règles, dont la portée dépendra de la transposition prévue d'ici fin 2026.

Conclusion. Le numérique transforme les relations d'emploi en brouillant les statuts, en déplaçant la subordination vers l'algorithme et en obligeant le juge puis le législateur européen à redéfinir le salariat. Il pose ainsi la question du statut à accorder aux travailleurs économiquement dépendants.