Ressources · 1ʳᵉ · Spécialité SES
Comment les entreprises sont-elles organisées et gouvernées ?
Diversité des entreprises, cycle de vie (création, croissance, changement de statut, disparition), figures de l’entrepreneur, gouvernance, actionnaires et parties prenantes, autorité, centralisation et décentralisation, coopération, hiérarchie et conflits.
À propos de cette page
L’entreprise, une organisation productive aux formes multiples
Rappel. En 2nde, tu as vu que les entreprises sont les principales unités de production marchande et que leur richesse se mesure par la valeur ajoutée (chapitre « Comment crée-t-on des richesses et comment les mesure-t-on ? »). Ici, on regarde l’entreprise de l’intérieur : qui la dirige, qui la contrôle, comment on y travaille ensemble.
Une organisation est un groupe d’individus qui coordonnent leurs activités, selon des règles et une répartition des rôles, pour atteindre des objectifs communs : une entreprise, un hôpital, un syndicat sont des organisations.
On classe les entreprises selon trois critères : la taille (effectif, chiffre d’affaires, total du bilan), le secteur d’activité (primaire, secondaire, tertiaire) et le statut juridique.
Pourquoi les entreprises existent-elles ? Si le marché coordonne si bien les échanges, pourquoi ne pas acheter chaque tâche à un indépendant ? En 1937, dans « The Nature of the Firm », l’économiste britannique Ronald Coase répond que recourir au marché a un coût : chercher un fournisseur, négocier, rédiger et faire respecter un contrat. Ces coûts de transaction expliquent qu’il soit parfois plus efficace de coordonner par la hiérarchie : par le contrat de travail, le salarié accepte d’exécuter les ordres de l’employeur. L’Américain Oliver Williamson prolonge cette analyse en 1975 (Markets and Hierarchies) ; Coase et Williamson ont reçu le prix Nobel d’économie en 1991 et en 2009.
Un groupe social. Le sociologue Renaud Sainsaulieu montre dans L’Identité au travail (1977) que les salariés y construisent des identités professionnelles, des solidarités et des manières de se comporter face au pouvoir. C’est pourquoi ce chapitre est un « regard croisé » : l’économiste y voit une unité de production, le sociologue un lieu de relations sociales.
La taille. Depuis la loi de modernisation de l’économie du 4 août 2008 et son décret du 18 décembre 2008, la statistique publique distingue les microentreprises (moins de 10 personnes), les PME (moins de 250), les ETI, entreprises de taille intermédiaire (moins de 5 000), et les grandes entreprises, avec des seuils complémentaires de chiffre d’affaires et de bilan. Selon l’INSEE, la France compte en 2021 environ 4,3 millions de microentreprises pour moins de 300 grandes entreprises, qui emploient pourtant 28 % des salariés en équivalent temps plein, contre 17 % pour les microentreprises. L’INSEE définit l’entreprise au sens économique : un groupe de sociétés placé sous une direction unique compte pour une seule entreprise.
Le secteur. Selon ce qu’elles produisent, les entreprises relèvent du secteur primaire (agriculture, pêche), secondaire (industrie, construction) ou tertiaire (services), classement popularisé par l’économiste Colin Clark en 1940.
Le statut juridique fixe qui possède l’entreprise et jusqu’où les propriétaires répondent de ses dettes.
| Statut juridique | Qui possède ? | Responsabilité sur les dettes |
|---|---|---|
| Entreprise individuelle (EI), dont le micro-entrepreneur (régime créé en 2008) | Une personne physique, sans personne morale distincte | Limitée en principe au patrimoine professionnel depuis la loi du 14 février 2022 |
| SARL (loi de 1925), EURL à associé unique (1985) | 1 à 100 associés | Limitée aux apports |
| SA (libre création depuis la loi du 24 juillet 1867), SAS (1994) | Des actionnaires | Limitée aux apports |
| SCOP (statut de 1978) | Les salariés, majoritaires au capital | Limitée aux apports |
| Entreprise publique | L’État, majoritaire | Selon la forme de société |
Les coopératives, mutuelles, associations et fondations forment l’économie sociale et solidaire (ESS), reconnue par la loi du 31 juillet 2014 : lucrativité limitée et gouvernance démocratique (« une personne, une voix »).
Une imprimerie de 35 salariés, constituée en SARL par trois associés : une PME du secteur secondaire (elle fabrique des imprimés), dont les associés ne risquent que leurs apports.
Un groupe formé d’une société mère et de 39 filiales, sous une direction unique, employant 7 000 personnes : pour l’INSEE, c’est une seule grande entreprise, pas 40 entreprises, même si l’on compte 40 sociétés.
Réflexe — pour présenter une entreprise, je donne sa taille, son secteur et son statut juridique, puis je la situe parmi les organisations : elle produit pour le marché, à la différence d’une administration ou d’une association.
Attention — l’entreprise est une réalité économique, la société une personne morale (une réalité juridique), l’établissement un lieu de production (une usine, un magasin). Une entreprise individuelle n’est pas une société. Une entreprise publique n’est pas une administration : la SNCF, société anonyme à capitaux publics depuis le 1er janvier 2020, vend ses services.
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Le cycle de vie d’une entreprise : naître, grandir, changer de statut, disparaître
Une entreprise n’est pas figée : elle naît, grandit ou décline, change parfois de statut et finit souvent par disparaître. Le programme demande de comprendre ce cycle de vie à partir d’exemples.
La croissance est interne quand l’entreprise grandit par ses propres moyens (investir, embaucher, ouvrir des établissements) et externe quand elle rachète d’autres entreprises ou fusionne avec elles ; elle devient alors un groupe (une société mère et ses filiales).
Le changement de statut juridique accompagne la croissance (l’entrepreneur individuel crée une société pour accueillir des associés), l’ouverture du capital (introduction en Bourse) ou un changement de propriétaire (nationalisation, privatisation, reprise par les salariés en SCOP).
La disparition peut être volontaire (départ en retraite sans repreneur), venir d’un rachat (la société absorbée cesse d’exister) ou d’une défaillance : l’ouverture, par un tribunal, d’une procédure de redressement ou de liquidation judiciaire contre une entreprise en cessation des paiements, c’est-à-dire incapable de payer ses dettes exigibles avec ses disponibilités.
Naître. Selon l’INSEE, plus de 1,1 million d’entreprises ont été créées en France en 2025, un record, dont une majorité de micro-entrepreneurs (Insee Première n° 2092, janvier 2026). Beaucoup ne créent aucun emploi salarié : le créateur travaille seul.
Durer. Parmi les entreprises créées au premier semestre 2018, hors micro-entrepreneurs, 69 % sont encore actives cinq ans plus tard, 8 points de plus que pour la génération 2014 ; les sociétés durent plus souvent que les entreprises individuelles (Insee Première n° 2070, septembre 2025). Les micro-entrepreneurs immatriculés en 2018 ne sont que 28 % à être encore actifs cinq ans après (Insee Première n° 2069).
Disparaître. La Banque de France compte 68 564 défaillances d’entreprises sur l’année 2025. Une défaillance n’est pas toujours une disparition : le redressement judiciaire cherche à sauver l’activité et les emplois par un plan ; seule la liquidation judiciaire met fin à l’activité, et un liquidateur vend les biens pour payer les créanciers. Avant même la cessation des paiements, une entreprise en difficulté peut demander une procédure de sauvegarde.
Un cycle de vie complet. Louis Renault fonde avec ses frères la société Renault Frères en 1899 à Boulogne-Billancourt ; l’entreprise grandit jusqu’à devenir un grand constructeur automobile ; elle est nationalisée par l’ordonnance du 16 janvier 1945 et devient une régie publique, redevient une société anonyme en 1990, puis elle est privatisée en 1996 : trois changements de propriétaire ou de statut pour une même entreprise.
Un torréfacteur crée son activité seul comme micro-entrepreneur, puis fonde une SAS avec deux associés et passe de 8 à 26 salariés en six ans : coefficient multiplicateur 26 ÷ 8 = 3,25, soit une hausse de 225 % de l’effectif. Il est passé de la catégorie des microentreprises à celle des PME, par croissance interne.
Réflexe — devant une histoire d’entreprise, je repère chaque étape : création ou reprise, croissance interne ou externe, changement de statut (et pourquoi), disparition volontaire, par rachat ou par défaillance.
Attention — un record de créations ne veut pas dire un record d’emplois : la plupart des créateurs travaillent seuls. Une défaillance n’est pas forcément une liquidation (le redressement peut réussir), et une disparition n’est pas toujours un échec : la société rachetée disparaît juridiquement alors que son activité continue dans le groupe.
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Les figures de l’entrepreneur : statuts et fonctions
« L’entrepreneur » recouvre des réalités très différentes : un artisan seul, la présidente d’une société, un innovateur qui lance un produit, un directeur salarié d’un groupe mondial. Le programme demande de les distinguer de deux façons : par leur statut juridique, et par leur position et leurs fonctions économiques.
Par les fonctions économiques. L’entrepreneur-innovateur introduit des nouveautés ; le manager est un dirigeant salarié qui gère une entreprise dont il ne détient pas ou peu le capital ; l’actionnaire apporte des capitaux, détient des droits sur la société (vote, dividendes) et élit ceux qui la contrôlent, sans la diriger au quotidien.
Le régime du micro-entrepreneur, appelé auto-entrepreneur à sa création en 2008, est conçu pour simplifier la création : un pourcentage du chiffre d’affaires, déclaré chaque mois ou chaque trimestre, couvre l’ensemble de ses cotisations sociales. Il est plafonné : de 2026 à 2028, 203 100 € de chiffre d’affaires annuel pour la vente de marchandises et l’hébergement, 83 600 € pour les prestations de services.
L’entrepreneur, preneur de risque. Richard Cantillon (Essai sur la nature du commerce en général, publié en 1755) puis Frank Knight (Risk, Uncertainty and Profit, 1921) voient dans l’entrepreneur celui qui assume l’incertitude ; le profit rémunère ce risque.
L’entrepreneur innovateur. Pour Joseph Schumpeter (Théorie de l’évolution économique, 1911), l’entrepreneur est celui qui réalise de « nouvelles combinaisons » : un nouveau produit, une nouvelle méthode de production, un nouveau débouché, une nouvelle source de matières premières ou une nouvelle organisation. Il n’est pas forcément propriétaire du capital.
Le manager. Dans les grandes sociétés, la propriété est répartie entre de nombreux actionnaires. Adolf Berle et Gardiner Means constatent en 1932, à partir des grandes sociétés américaines, que le pouvoir passe à des dirigeants salariés qui ne possèdent qu’une faible part du capital : chaque petit actionnaire a trop peu de voix, et trop peu d’intérêt, pour surveiller seul les dirigeants, car il en supporterait le coût alors que tous en profiteraient. En 1967, John Kenneth Galbraith (Le Nouvel État industriel) parle de technostructure : le pouvoir appartient au groupe d’experts, ingénieurs et cadres qui détient l’information nécessaire aux décisions.
L’actionnaire. Particuliers, familles fondatrices, investisseurs institutionnels (assureurs, fonds de pension), voire l’État : les actionnaires d’une grande société sont très divers.
Un artisan menuisier en entreprise individuelle cumule les figures : il est propriétaire, dirigeant et preneur de risque.
Dans une grande société cotée, elles sont réparties : des milliers d’actionnaires apportent le capital, un conseil d’administration contrôle, une directrice générale salariée, qui ne détient qu’une infime part des actions, dirige.
Réflexe — pour situer une figure, je pose deux questions : quel est son statut (entrepreneur individuel, micro-entrepreneur, dirigeant d’une société) ? Quelle est sa fonction (innover, prendre le risque, gérer, apporter le capital) ?
Attention — le micro-entrepreneur est un régime d’entrepreneur individuel, la microentreprise une catégorie de taille (moins de 10 personnes) : une société de 6 salariés est une microentreprise sans être un micro-entrepreneur. Tout chef d’entreprise n’est pas un innovateur schumpétérien, et dirigeant ne veut pas dire propriétaire.
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Gouverner l’entreprise : actionnaires, dirigeants et parties prenantes
Dans une société anonyme classique, l’assemblée générale des actionnaires approuve les comptes, décide de la distribution des bénéfices et élit le conseil d’administration, qui fixe les orientations stratégiques et nomme le directeur général (ou un PDG cumulant les deux fonctions). En principe, une action donne une voix.
Les parties prenantes sont les groupes qui affectent l’entreprise ou sont affectés par elle : actionnaires, salariés, clients, fournisseurs, prêteurs, collectivités, État.
Les organes. Depuis la loi du 24 juillet 1966, une SA peut aussi être organisée avec un directoire contrôlé par un conseil de surveillance. La loi Florange du 29 mars 2014 accorde automatiquement, dans les sociétés cotées, un droit de vote double aux actions détenues au nominatif depuis au moins deux ans, sauf refus inscrit dans les statuts : le pouvoir de vote ne suit donc pas exactement la part du capital. Retiens la chaîne : actionnaires → assemblée générale → conseil d’administration → direction générale. Le pouvoir descend par la nomination, le contrôle remonte par la reddition des comptes.
La relation d’agence. La séparation entre propriété et contrôle mise en évidence par Berle et Means (1932) pose un problème que Michael Jensen et William Meckling formalisent en 1976. L’actionnaire (le mandant, ou « principal ») confie la gestion à un dirigeant (l’agent) mieux informé que lui, qui peut poursuivre ses propres objectifs : rémunération, prestige, croissance de la taille de l’entreprise. Pour limiter ces coûts d’agence, les actionnaires utilisent des rémunérations indexées sur les résultats, des administrateurs indépendants et des audits. Les scandales ont accéléré l’encadrement : rapport Cadbury (1992) en Grande-Bretagne ; loi Sarbanes-Oxley (juillet 2002) aux États-Unis, après la faillite frauduleuse d’Enron en décembre 2001 ; en France, code de gouvernement d’entreprise AFEP-MEDEF (2008) et loi Sapin II du 9 décembre 2016, qui rend contraignant le vote des actionnaires sur la rémunération des dirigeants des sociétés cotées (« say on pay »).
Au service de qui gouverner ? Pour la conception actionnariale, défendue par Milton Friedman dans le New York Times Magazine du 13 septembre 1970, le dirigeant, employé des actionnaires, doit maximiser leur profit dans le respect des lois ; poursuivre d’autres buts reviendrait à dépenser l’argent d’autrui. Pour la conception partenariale, que R. Edward Freeman systématise en 1984 (Strategic Management: A Stakeholder Approach), l’entreprise doit arbitrer entre les intérêts de toutes ses parties prenantes.
Une gouvernance élargie en France. Le Préambule de 1946 proclame que « tout travailleur participe, par l’intermédiaire de ses délégués, […] à la gestion des entreprises ». La loi du 15 mai 2001 (NRE) impose aux sociétés cotées de rendre compte des conséquences sociales et environnementales de leur activité. La loi du 14 juin 2013 rend obligatoires des administrateurs salariés dans les grandes sociétés privées (ils l’étaient déjà dans les entreprises publiques depuis 1983) ; la loi PACTE du 22 mai 2019 en exige deux dès que le conseil compte plus de huit administrateurs. Elle réécrit l’article 1833 du Code civil : la société est gérée dans son intérêt social, « en prenant en considération les enjeux sociaux et environnementaux de son activité » ; elle permet d’inscrire une raison d’être dans les statuts et crée la société à mission. La responsabilité sociale des entreprises (RSE) désigne l’intégration volontaire de ces préoccupations dans la manière de produire ; l’idée apparaît chez l’économiste américain Howard Bowen (1953) et la Commission européenne la définit dans un Livre vert en 2001.
Des limites. En Allemagne, la loi de 1976 sur la codétermination donne la moitié des sièges du conseil de surveillance aux salariés dans les sociétés de plus de 2 000 salariés ; en France, les administrateurs salariés restent minoritaires. Danone, première grande société cotée devenue société à mission (juin 2020), a vu son PDG Emmanuel Faber évincé en mars 2021 sous la pression d’actionnaires jugeant la rentabilité insuffisante.
Une société cotée a 100 actions : une famille en détient 20 depuis dix ans, un fonds d’investissement 30 depuis six mois, et 50 sont réparties entre de petits porteurs récents. Avec le droit de vote double, la famille a 20 × 2 = 40 voix sur 40 + 30 + 50 = 120, soit 40 ÷ 120 ≈ 33,3 % des voix pour 20 % du capital ; le fonds, 30 ÷ 120 = 25 % des voix pour 30 % du capital.
Un PDG obtient une prime liée au chiffre d’affaires : il est incité à faire grossir l’entreprise, même par des rachats peu rentables. Les actionnaires indexent plutôt sa rémunération sur le profit ou le cours de l’action : c’est un dispositif contre le coût d’agence.
Réflexe — dans une question de gouvernance, je distingue qui possède (les actionnaires), qui décide (les dirigeants) et qui contrôle (assemblée générale, conseil), puis je dis au service de qui l’entreprise est gouvernée (actionnaires ou parties prenantes), avec une loi datée.
Attention — « les actionnaires sont propriétaires de l’entreprise » est un raccourci : ils possèdent des actions de la société, qui leur donnent des droits (vote, dividendes), pas les biens de la société ni le travail des salariés. La part du capital n’est pas la part des voix (droits de vote doubles). La RSE n’est pas du mécénat : elle porte sur la manière de produire, pas sur des dons.
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Coordonner le travail : autorité, centralisation et décentralisation
Organiser une entreprise, c’est diviser le travail puis le coordonner. Le programme demande de comprendre trois notions : l’autorité, la centralisation et la décentralisation des décisions.
Une organisation est centralisée quand les décisions sont prises au sommet de la hiérarchie et transmises vers le bas ; elle est décentralisée quand une partie des décisions est déléguée à des niveaux inférieurs (divisions, établissements, équipes), plus proches du terrain.
La centralisation assure la cohérence et le contrôle, au prix de la lenteur et de la rigidité ; la décentralisation donne réactivité et initiative, au risque de l’incohérence et de la perte de contrôle.
L’organisation scientifique du travail (OST). Frederick W. Taylor (1911) propose d’étudier chaque tâche avec un chronomètre, de fixer « la meilleure façon » de l’exécuter et de séparer la conception (bureau des méthodes) de l’exécution (ouvriers). Henri Fayol (Administration industrielle et générale, 1916) définit la fonction de direction : prévoir, organiser, commander, coordonner, contrôler ; parmi ses principes figurent l’unité de commandement (chacun reçoit ses ordres d’un seul chef) et la centralisation. Henry Ford ajoute en 1913 la chaîne de montage mobile à Highland Park (Michigan), puis, en janvier 1914, un salaire de 5 dollars par jour pour réduire la rotation de la main-d’œuvre. L’OST se diffuse en France dès les années 1910, non sans conflits : grèves chez Renault contre le chronométrage en 1912-1913.
L’autorité et la bureaucratie. Max Weber (Économie et société, publié en 1922) distingue trois types de domination légitime : traditionnelle, charismatique et légale-rationnelle. L’organisation moderne repose sur la troisième : des règles écrites et impersonnelles, des postes définis, une hiérarchie. Il définit le pouvoir comme la chance de faire triompher sa volonté dans une relation sociale, même contre des résistances.
Les relations humaines. Les expériences menées de 1924 à 1932 à l’usine Hawthorne de la Western Electric, près de Chicago, et analysées par Elton Mayo, montrent que la productivité dépend aussi de l’attention portée aux ouvriers et des normes du groupe de travail.
Le pouvoir comme relation. Michel Crozier (Le Phénomène bureaucratique, 1963) étudie un monopole industriel public (la SEITA) : les ouvriers d’entretien, seuls capables de réparer les machines, maîtrisent une zone d’incertitude qui leur donne du pouvoir sur les ouvriers de production et même sur la direction. Avec Erhard Friedberg (L’Acteur et le système, 1977), il montre que chaque acteur dispose d’une marge de liberté stratégique.
Décentraliser. L’historien Alfred Chandler (Strategy and Structure, 1962) montre qu’au début des années 1920, DuPont et General Motors, devenus trop vastes et trop diversifiés pour être dirigés d’un seul centre, adoptent une structure multidivisionnelle : le siège fixe la stratégie et contrôle les résultats, chaque division (un produit, une région) prend ses décisions courantes. Plus tard, le modèle japonais de Toyota (juste-à-temps, étiquettes kanban, cercles de qualité) confie aux équipes ouvrières une partie des décisions sur la qualité et l’amélioration des méthodes. L’« entreprise libérée », popularisée par Isaac Getz et Brian Carney (Freedom, Inc., 2009 ; Liberté & Cie, 2012), veut supprimer une grande partie de l’encadrement intermédiaire ; ses critiques soulignent que le contrôle ne disparaît pas mais passe aux collègues et que la charge de travail peut s’alourdir.
Une chaîne de 60 librairies dont le siège choisit les livres, les prix et les vitrines de chaque magasin est centralisée : tout est cohérent, mais un libraire ne peut pas s’adapter à sa clientèle. Si chaque libraire choisit une partie de son assortiment et organise ses rencontres d’auteurs, la chaîne est décentralisée : le siège garde la stratégie, les prix nationaux et le contrôle des comptes.
Dans une usine, une contremaîtresse a l’autorité (son poste lui donne le droit de commander) ; le seul technicien qui sait reprogrammer un robot a du pouvoir sans titre, comme les ouvriers d’entretien de Crozier.
Réflexe — pour analyser l’organisation d’une entreprise, je demande : qui décide (le sommet ou les niveaux inférieurs) ? Sur quoi repose l’obéissance (l’autorité d’un poste, une règle écrite, une compétence rare) ? Qu’est-ce que la structure gagne et perd ?
Attention — hiérarchie ne veut pas dire pouvoir : un subordonné peut en avoir s’il maîtrise une zone d’incertitude (Crozier). Décentraliser n’est pas supprimer la hiérarchie : le siège garde la stratégie et le contrôle. L’OST n’a pas disparu : elle persiste dans la logistique ou la restauration rapide.
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Un lieu de relations sociales : coopération, hiérarchie et conflits
Le programme demande de comprendre qu’une entreprise est un lieu de relations sociales — coopération, hiérarchie, conflit — entre différentes parties prenantes : salariés, managers, propriétaires ou actionnaires, partenaires d’une coopérative.
Un conflit du travail oppose salariés et employeurs sur le partage de la valeur ajoutée, les conditions de travail, l’emploi ou le pouvoir. Il est individuel (un salarié saisit le conseil de prud’hommes) ou collectif ; il est déclaré (grève, manifestation) ou non déclaré (absentéisme, départs volontaires, freinage de la production).
Les conflits ont été institutionnalisés, c’est-à-dire encadrés par des règles et des organisations reconnues (syndicats, représentants élus, négociation). Le conflit n’est donc pas seulement un dysfonctionnement : il produit des règles.
Coopérer. Les salariés ajustent leurs gestes, se transmettent des savoir-faire, s’entraident ; l’entreprise ne fonctionne pas sans cette coopération, que la hiérarchie organise sans jamais la commander entièrement.
Des intérêts qui divergent. Partage de la valeur ajoutée entre salaires et profits, cadences, conditions de travail, emploi : d’où des conflits. Le conseil de prud’hommes est créé à Lyon en 1806 ; le délit de coalition est supprimé par la loi du 25 mai 1864 et le droit de grève est reconnu par le Préambule de 1946. Le sociologue américain Donald Roy décrit en 1952 le freinage de la production dans un atelier : un conflit non déclaré. Albert Hirschman (Exit, Voice and Loyalty, 1970) distingue la défection (partir) et la prise de parole (protester). Selon l’INSEE, 2,4 % des entreprises de 10 salariés ou plus ont connu au moins une grève en 2022 ; les rémunérations en sont de loin le premier motif.
| Date | Étape de l’institutionnalisation des conflits |
|---|---|
| 1884 | Liberté syndicale (loi Waldeck-Rousseau) |
| 1945 | Comités d’entreprise (ordonnance du 22 février) |
| 1968 | Section syndicale d’entreprise (loi du 27 décembre) |
| 1982 | Lois Auroux : négociation annuelle obligatoire, droit d’expression, CHSCT |
| 2017 | Comité social et économique (CSE), qui fusionne délégués du personnel, comité d’entreprise et CHSCT, obligatoire dès 11 salariés |
Conflit et coopération se transforment l’un en l’autre. Pour Georg Simmel (Soziologie, 1908), le conflit est une forme de socialisation : il oblige les adversaires à se reconnaître. Pour Jean-Daniel Reynaud (Les Règles du jeu, 1989), les règles effectives de l’entreprise naissent d’une régulation conjointe entre la régulation de contrôle, imposée par la direction, et la régulation autonome, produite par les salariés.
Les partenaires d’une coopérative. Dans une coopérative, les associés sont aussi des partenaires de l’activité et votent selon le principe « une personne, une voix », quel que soit le capital apporté. Dans une SCOP (loi du 19 juillet 1978), les salariés associés détiennent au moins 51 % du capital et 65 % des droits de vote et élisent leur dirigeant ; dans une SCIC (société coopérative d’intérêt collectif, loi du 17 juillet 2001), le capital réunit au moins trois catégories d’associés, dont obligatoirement des salariés et des bénéficiaires (clients, usagers) ; dans une coopérative agricole, les associés sont les agriculteurs qui y livrent leur production. Fin 2025, les Scop et les Scic comptent 4 583 entreprises (CG Scop, mars 2026). Les tensions n’y disparaissent pas : le salarié associé est à la fois subordonné à un dirigeant et l’un de ceux qui l’élisent.
En septembre 2010, Unilever annonce la fermeture de l’usine de thés Fralib de Gémenos, près de Marseille. Après 1 336 jours de lutte, un accord signé le 26 mai 2014 cède l’usine à une SCOP créée par d’anciens salariés, Scop-Ti, qui lance une marque baptisée « 1336 » : un conflit collectif aboutit à un changement de statut et de propriétaires.
Dans un centre d’appels de 400 salariés, 60 salariés font grève pendant 2 jours : 60 × 2 = 120 journées individuelles non travaillées (JINT), soit 120 ÷ 400 × 1 000 = 300 JINT pour 1 000 salariés, l’indicateur qui permet de comparer des entreprises de tailles différentes.
Réflexe — pour analyser une relation sociale dans l’entreprise, je nomme les acteurs (salariés, managers, actionnaires, associés d’une coopérative), ce qui les rapproche (coopération), ce qui les oppose (conflit) et la règle ou l’institution qui encadre leur relation.
Attention — le conflit n’est pas un échec : il produit des règles et peut renforcer la cohésion (Simmel, Reynaud). Les conflits ne se réduisent pas aux grèves : le freinage, l’absentéisme ou les départs volontaires en sont aussi. Une coopérative n’abolit ni la hiérarchie ni les conflits : elle change la répartition du pouvoir entre associés.
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Pour aller plus loin
Ces notions touchent au chapitre, mais elles sont traitées ailleurs.
- Le financement des entreprises (autofinancement, actions, obligations, crédit) : chapitre « Comment les agents économiques se financent-ils ? ». Ici, les actionnaires n’interviennent que pour leur place dans le pouvoir.
- Les stratégies face à la concurrence (prix, barrières à l’entrée, ententes) : chapitre « Comment les marchés imparfaitement concurrentiels fonctionnent-ils ? ».
- En terminale : les organisations tayloriennes et post-tayloriennes, le numérique et la qualité de l’emploi (chapitre « Quelles mutations du travail et de l’emploi ? ») ; l’engagement syndical et l’action collective (chapitre « Comment expliquer l’engagement politique dans les sociétés démocratiques ? »).
Repères
| Date | Repère |
|---|---|
| 1806 | Premier conseil de prud’hommes, à Lyon. |
| 1864 et 1884 | Fin du délit de coalition (loi du 25 mai 1864) ; liberté syndicale (loi Waldeck-Rousseau). |
| 24 juillet 1867 | La société anonyme se crée sans autorisation de l’État. |
| 1911 et 1916 | Taylor, l’organisation scientifique du travail ; Fayol, la fonction de direction. |
| 1932 | Berle et Means : la séparation de la propriété et du contrôle. |
| 1937 | Coase : les coûts de transaction expliquent l’existence de l’entreprise. |
| 27 octobre 1946 | Préambule de la Constitution : droit de grève, participation des travailleurs à la gestion. |
| 1962 et 1963 | Chandler, la structure multidivisionnelle ; Crozier, les zones d’incertitude. |
| 1970 | Friedman : la responsabilité sociale de l’entreprise est d’accroître ses profits. |
| 1976 | Jensen et Meckling, la relation d’agence ; loi allemande sur la codétermination. |
| 1978 | Loi du 19 juillet sur les sociétés coopératives de production (SCOP). |
| 1982 | Lois Auroux. |
| 1984 | Freeman : les parties prenantes. |
| 2008 | Loi de modernisation de l’économie : catégories de taille, régime de l’auto-entrepreneur. |
| 2013 et 2019 | Administrateurs salariés (loi du 14 juin 2013) ; loi PACTE : article 1833 réécrit, raison d’être, société à mission. |
| 2017 | Ordonnances du 22 septembre : le comité social et économique. |
| 2025 | Record de créations d’entreprises selon l’INSEE ; 68 564 défaillances selon la Banque de France. |
Un sujet de dissertation et son plan
Sujet : « Les actionnaires gouvernent-ils les entreprises ? » Gouverner, c’est décider des grandes orientations et contrôler ceux qui dirigent ; le sujet porte sur les sociétés de capitaux, surtout les grandes, l’entreprise individuelle servant de point de comparaison.
Problématique : propriétaires juridiques des actions, les actionnaires exercent-ils réellement le pouvoir dans les entreprises, ou doivent-ils le partager avec les dirigeants et les autres parties prenantes ?
I. En droit, les actionnaires détiennent le pouvoir souverain : l’assemblée générale élit le conseil, qui nomme et révoque les dirigeants ; vote contraignant sur les rémunérations (Sapin II, 2016) ; théorie de l’agence et conception actionnariale (Friedman, 1970) ; droits de vote doubles (Florange, 2014).
II. En pratique, les dirigeants disposent d’un pouvoir propre : dispersion de l’actionnariat (Berle et Means, 1932) ; technostructure (Galbraith, 1967) ; asymétrie d’information, d’Enron (2001) à la loi Sarbanes-Oxley (2002).
III. Un pouvoir de plus en plus partagé avec d’autres parties prenantes : administrateurs salariés (2013, 2019), codétermination allemande (1976) ; article 1833 réécrit en 2019 ; CSE consulté sur les orientations stratégiques ; mais l’éviction du PDG de Danone (2021) rappelle le dernier mot du capital.
Piège : répondre « oui, puisqu’ils sont propriétaires » : les actionnaires possèdent des actions, pas l’entreprise, et le sujet demande de confronter le pouvoir juridique au pouvoir réel. Autre faute : dériver vers le financement par actions ou la Bourse, qui relèvent d’un autre chapitre.
- L’entreprise est une organisation qui produit des biens et services marchands ; elle existe parce que la hiérarchie économise des coûts de transaction (Coase, 1937) ; on la classe selon sa taille (microentreprise, PME, ETI, grande entreprise), son secteur et son statut juridique.
- Une entreprise a un cycle de vie : création ou reprise, croissance interne ou externe, changements de statut (société, introduction en Bourse, nationalisation, privatisation, SCOP), disparition volontaire, par rachat ou par défaillance (redressement ou liquidation judiciaire).
- Les figures de l’entrepreneur se distinguent par le statut (entrepreneur individuel, micro-entrepreneur, chef d’entreprise d’une société) et par la fonction (innovateur chez Schumpeter, preneur de risque, manager salarié, actionnaire).
- La gouvernance répartit le pouvoir entre actionnaires (assemblée générale), conseil et dirigeants ; la séparation de la propriété et du contrôle (Berle et Means, 1932) crée une relation d’agence (1976) ; la conception actionnariale (Friedman) s’oppose à la conception partenariale (Freeman), que le droit français élargit (2013, PACTE 2019).
- Coordonner, c’est exercer une autorité (pouvoir légitime) et choisir entre centralisation (cohérence) et décentralisation (réactivité) ; le pouvoir réel déborde l’organigramme (zones d’incertitude, Crozier).
- L’entreprise est un lieu de coopération, de hiérarchie et de conflits entre parties prenantes ; les conflits, institutionnalisés depuis 1884, produisent des règles (régulation conjointe, Reynaud) ; la coopérative répartit le pouvoir selon « une personne, une voix ».
Questions fréquentes
Quelle différence entre une entreprise, une société et un établissement ?
L’entreprise est une réalité économique : une organisation qui combine travail et capital pour produire des biens et services marchands. La société est une réalité juridique : une personne morale créée par des associés, qui signe les contrats et peut agir en justice. L’établissement est un lieu de production ou de vente, comme une usine ou un magasin. Une entreprise individuelle n’est pas une société, et un groupe de sociétés sous une direction unique compte, pour l’INSEE, comme une seule entreprise.
Quelles sont les étapes du cycle de vie d’une entreprise ?
Une entreprise naît par création ou par reprise, grandit par croissance interne (investir, embaucher) ou externe (racheter, fusionner), change parfois de statut juridique (création d’une société, introduction en Bourse, nationalisation, privatisation, reprise en SCOP) et peut disparaître : volontairement, par absorption, ou après une défaillance, quand un tribunal ouvre un redressement ou une liquidation judiciaire. Selon l’INSEE, 69 % des entreprises créées en 2018, hors micro-entrepreneurs, sont encore actives cinq ans après.
Quelle différence entre un micro-entrepreneur, un chef d’entreprise et un manager ?
Le micro-entrepreneur est un entrepreneur individuel qui a choisi un régime simplifié : ses cotisations sont proportionnelles à son chiffre d’affaires, plafonné. Le chef d’entreprise dirige une société (gérant, président, PDG), qu’il en possède ou non le capital. Le manager est un dirigeant salarié qui gère une entreprise dont il ne détient presque pas le capital, figure décrite par Berle et Means en 1932. À ne pas confondre avec la microentreprise, catégorie de taille de moins de 10 personnes.
Qu’est-ce que la gouvernance d’entreprise ?
C’est l’ensemble des règles et des organes (assemblée générale, conseil d’administration, direction générale) qui répartissent le pouvoir de décision et de contrôle entre actionnaires, dirigeants et autres parties prenantes. La théorie de l’agence (Jensen et Meckling, 1976) l’analyse comme un moyen, pour les actionnaires, de contrôler des dirigeants mieux informés. En France, la loi PACTE de 2019 a élargi la gouvernance : enjeux sociaux et environnementaux, raison d’être, administrateurs salariés.
Qu’est-ce qu’une organisation centralisée ou décentralisée ?
Une organisation est centralisée quand les décisions sont prises au sommet et transmises vers le bas : elle gagne en cohérence mais perd en réactivité. Elle est décentralisée quand une partie des décisions est déléguée aux divisions, établissements ou équipes : elle gagne en réactivité, au risque de l’incohérence. Alfred Chandler a montré en 1962 que DuPont et General Motors avaient adopté au début des années 1920 une structure multidivisionnelle décentralisée.
Pourquoi l’entreprise est-elle à la fois un lieu de coopération et de conflits ?
Produire exige de coopérer : la division du travail rend chacun dépendant des autres. Mais les intérêts divergent sur le partage de la valeur ajoutée, les cadences ou l’emploi, d’où des conflits, déclarés (grèves) ou non (freinage, départs). Institutionnalisés depuis la liberté syndicale de 1884 jusqu’au comité social et économique de 2017, ces conflits produisent des règles : c’est la régulation conjointe de Jean-Daniel Reynaud. Dans une coopérative, les associés votent selon le principe « une personne, une voix ».
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